编者按：绩效和薪酬制度改革是我校亟待破解和强力推进的人事改革重要工作，《南京航空航天大学2018年工作要点》中明确指出要持续深化校内综合改革，发挥资源配置的杠杆作用，加强顶层协调，激发院系活力，切实推进绩效工资（津贴）改革和分配制度改革，构建激励性薪酬体系。各学院纷纷立足内涵发展和办学实际，在绩效薪酬改革方面，开展了一系列积极有益的探索和尝试，对推动学校未来建设发展具有良好的启示。
在最近一期《南航报》上，刊登了题为“凝心聚力谋发展 攻坚克难促改革”的专版报道，其中，人事处处长、高级人才办主任孙建红接受了专访，并经人事处推选，选取了三个学院进行经验分享，专版刊发了“绩效考核和分配制度改革人事处长谈”和“学院绩效薪酬制度改革书记院长谈”四篇文章，现转发专版文章。
加强目标导向 规范学院管理 激发干事创业新动力
刘建成 姜斌
为了完善自动化学院教职工岗位绩效考核机制，持续不断提高和改进学院教职工的工作业绩，增强广大教职工的岗位聘任和履行岗位职责的意识，规范学院绩效管理工作，学院认真开展了教职工的绩效考核工作，并取得明显成效。通过考核，切实加强了教职工队伍建设 、科学地评定教职工的教育教学业绩，提升学院管理和育人水平。
一、高度重视，加强领导，精心组织实施工作
自动化学院主动探索综合改革方案，经过深入听取基层意见、学院党政联席会议讨论，制定出台了《自动化学院教职工岗位绩效考核办法》和《自动化学院集体工作（公益活动）管理办法》，2016年5月经学院四届二次教代会讨论通过后试运行一年。2017年6月，学院召开四届三次教职工代表大会对部分内容进行了审议修订，公平、公正、客观、规范的对教职工的德、能、勤、绩等进行考核，切实发挥年度绩效考核工作的激励导向作用。强化了岗位意识，规范了绩效考核，优化了资源配置，充分调动了广大教职工干事创业的积极性，取得了明显成效。
二、结合实际，群策群力，制定科学合理的分配方案和考核指标
制定一个既符合学校自身实际，具有较强的可操作性，又能被各方广泛接受的绩效分配方案是关系到绩效工资改革推行成败的关键。教职工岗位设置方面：针对教师系列岗位可按照教学科研并重岗位、偏重教学岗位、偏重科研岗位三类岗位由教师根据实际情况选择，原则上选定后三年以内不能随意调整。由各基层单位按照教学、科研任务、公益活动等所聘岗位职责完成情况进行考核。实验技术人员岗位，实验技术人员重点考核实验室管理、业绩、公益活动等所聘岗位职责完成情况。管理人员岗位重点考核德、能、勤、绩、廉、公益活动等所聘岗位职责完成情况。考核指标方面：考核方案将教学放在首位，对学生评估为优秀、双语课程、全英文课程、新开课和开新课的课程计分乘以系数1.3。针对不同岗位的教师，鼓励教师进课堂，对年度总教学时数超过一定的学时数可以抵消一定的科研积分。同时对教改项目、教材、教学论文和教学获奖相对于同级别的科研项目、专著、论文和科研获奖提高一个档次积分。另外考核强化团队协作，凡是参与项目和论文的教师都可以获得相应的科研积分。
三、坚持阳光操作，建立公正、公开的工作体系
学院始终坚持在制定绩效方案时，要倾听教师的声音，了解教师的心声。因此，在制订考核标准前，广泛征求全体教师的意见和建议，从而减少了主观因素的影响和偏差。真正体现了“多劳多得、优绩优酬”的原则。
在政策和方案执行中，也始终坚持公正、公开、透明的原则，严格操作程序，严格规范操作。在2017年绩效考核执行过程中，学院经老师本人申报、各基层单位严格把关基本数据，仔细审核各项得分情况，对于审核过程中出现的疑问和填报不清楚的数据，及时与相应的教职工联系和确认，再经学院岗位绩效考核工作小组、学院党政联席会的会议讨论，在2017年的绩效考核结果中有34位同志考核结果为“优秀”，3位同志考核结果为“不合格”，其余教职工均为合格。
